Best-Practice-Tagung BA-Lörrach

Permaneter Veränderungsdruck - Wieviel Wandel braucht ein Unternehmen?

Hier wesentliche Aussagen einiger Referenten, Dirk Stoltenberg, Group Vice President des Weltkonzerns ABB, Thomas Faltin, Practice Leader HR Strategy and Organization Towers Perrin, Carola Heinsius, Projektmanagerin Schweizer Electronic AG u.a.

Die gemeinsame Aussage auf den Punkt gebracht:

Veränderungsprozesse scheitern dann, wenn Menschen nicht mitgenommen bzw. implementiert werden.

Situation am aktuellen Wirtschaftsmarkt:
Produkte haben heute einen wesentlich kürzeren Lebenszyklus, auf den man sich einstellen muss. Man kann sich nicht mehr ausruhen, es bleibt ein permanenter Veränderungsdruck. Globalisierung und der asiatische Markt erlauben aus Kostengründen keine Standard- bzw. Massenproduktionen mehr. Personalkosten sind im weltweiten Vergleich ein eklatantes Problem. Europa kann nur noch durch Spezialisierung in Hochtechnologie auf dem Weltmarkt bestehen. Die größten Hürden in Veränderungsprozessen sind der starre Blick auf Dreimonatsergebnisse und zu festen Hierarchieebenen. Letztlich wird aufgrund erhöhter Komplexität nicht mehr miteinander gesprochen. Die Talente und Potenziale der Mitarbeiter werden viel zu wenig gefördert und genutzt. Auch hier viel Potenzialverlust durch mangelnde Kommunikation und Abwehrhaltung. Dies und andere Notwendigkeiten zwingen zur Veränderung.

Wo Veränderung herbeigeführt wird, entsteht starke Unsicherheit, vor allem bei den Mitarbeitern. Wird diese nicht aufgefangen, kann ein Changemanagement komplett scheitern. Zu berücksichtigen ist der Grad der Unzufriedenheit, es braucht eine klare und positive Vision über den künftigen Idealzustand und die Kenntnis der Wege, um dort hinzukommen.

Die Fragen, die sich in Wandlungsprozessen stellen, sind:
Wie hoch ist die Wandlungsbereitschaft von Mitarbeitern?

Wie schafft man es, ein Mitarbeiterverständnis, welches bisher auf Standardfertigung ausgerichtet war, zum Verständnis der Hochtechnologie zu führen?

Welche Leute machen Veränderung?

Was wird mit dem Wissen (Wissensmanagement) eines Unternehmens gemacht? Was braucht hier Veränderung und welche Wege führen zu zeitnahem Wissen?

Die wesentlichen Faktoren, um Veränderung auf einen sicheren Weg zu bringen:

Transparenz (Informationsflüsse)
Zusammenarbeit (Dialog von oben nach unten und von unten nach oben). Menschen, die sich von Natur aus nicht mögen (Kunde-Vertriebler-Entwickler-Produzent) müssen voneinander lernen, sich unterstützen und miteinander kommunizieren und gemeinsame Schnittstellen finden und gezielt bilden.
Mitarbeiter Chancen der Veränderung hängen direkt von der Qualität der Mitarbeiter ab. Es braucht neue Wege zur Mitarbeiterführung, um agile, kreative und talentierte Mitarbeiter im Betrieb zu fördern und zu halten.

Hierzu zeigten die unterschiedlichen Referenten eindrückliche Lösungsbeispiele, sowohl strategische als auch zwischenmenschliche Ansätze. Auf Anfrage geben wir Ihnen hierzu gerne Detailinformationen.

Geschilderte Ergebnisse nach den Veränderungsprozessen:
Extrem starke Kostenreduzierungen in kürzester Zeit möglich
Einheitliche transparente und schnelle Ergebnisse
Vergleichbare Kernprozesse
Bündelung von Dienstleistungen in Ländern und Regionen
Bündelung strategischer Funktionen
Neue Produktionschancen
Neue Karrierechancen
Mitarbeiterpotenziale wurden neu entdeckt
Neues Miteinander, anstatt „Ich weiß was, was dem Unternehmen eigentlich helfen könnte, sage es aber Niemandem“
Parameter eines Projektmanagements werden vielen geläufiger
Motivation ist gestiegen, da Führungskräfte stärker in Mitarbeiterförderprojekte einbezogen werden
Neue Lernbereitschaft durch Erwachsenendialektik
Stark erweiterter Wissenshorizont durch spezielle Lernprogramme
Bedürfnisse des Kunden, auch Kunden neuer Geschäftsfelder werden besser in Produktentwicklung integriert
Sensibilisierung der Verkäufer
Schnelleres Time-to-market

Schlusswort von Carmen Schüle als Expertin für Sozialkompetenz:
Alle Referenten zeigten ihre hohe strategische Kompetenz. Sie untermauerten gleichzeitig, dass alle Strategie wenig nutzt, wenn das Verhalten und die Notwendigkeit der Anpassung an die gestiegenen Erfordernisse im zwischenmenschlichen Bereich sowie im Wissensmanagement nicht mit berücksichtigt werden. In einem der beschriebenen Veränderungsprozesse eines Weltkonzerns werden in der Leistungsbemessung Ergebnisse UND Verhalten im Verhältnis 50:50 gemessen. Eine erstaunliche und mehr als begrüßenswerte Entscheidung, dem Verhalten einen solch großen Raum zu gewähren. Die Erfolgsergebnisse speziell dieses geschilderten großen Veränderungsprojektes gaben dieser Maßnahme wohl recht.

Ohne Integration von Sozialkompetenz auf allen Hierarchieebenen ist ein Changemanagement mit den heutigen Voraussetzungen nicht mehr erfolgreich durchführbar. Sozialkompetenz lässt sich jedoch keinesfalls nur auf „Verhalten“ reduzieren. Die Einsatzmöglichkeiten der Sozialkompetenz sind vielfältig, werden teilweise methodisch eingearbeitet oder individuell und begleitend in den unterschiedlichen Projektphasen eingebunden.

PlanetBizz verfügt über synergetische Partner, die die aktuellen Erfordernisse am Markt sowohl strategisch wie sozialkompetent in Ihre Unternehmenskultur einpassen, um Menschen und Märkte in Stimmigkeit zuhalten.